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薪酬体系怎样设计,才能真正激发员工?

发布时间:2019-9-30 21:00:15   浏览:39

  薪酬体系怎样设计,才能真正激发员工?

 

  员工想要什么?

 

  要想设计出好的薪酬制度,你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板,一般会相对了解员工的需求。

 

  安全感

 

  员工首先是要有安全感,也就是说薪酬必须能够给他基础的保障,这个保障不一定是薪酬高低问题,比如合约、约定,都会让员工感受到保障,有了保障才能在你这里安心工作。

 

  有盼头

 

  也就是如果做的好,应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的。大多数企业都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计,根本没有动力而言。

 

  适当的压力

 

  压力可不是用管理来施加压力,而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数企业都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法,正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的,并且要掌握好这个尺度。

 

  与努力匹配的回报

 

  其含义是,你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了,他们才愿意努力去做,所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向,也不能对员工的努力视而不见。

 

  考核指标尽量量化

 

  杜绝那种口头承诺,什么好好干,干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠,有些老板本来也就是在忽悠,结果可想而知。

 

  考虑员工的现实处境

 

  要考虑实际管理中遇到的问题。比如,员工流动速度过快,则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大,在管理方法上无法改进,则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业,可以整合成事业合作伙伴等等。

 

  制定实际薪酬要考虑的因素

 

  在实际的薪酬制定时,重要考虑如下几个因素:

 

  第一、我需要聘请几个人?

 

  第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。

 

  第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。

 

  第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。

 

  第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额,计划奖励多少?

 

  第六、设定薪酬考核机制。比如,最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标,薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标,薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励,完成考核目标按照4%奖励,完成冲刺目标按照5%奖励。


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